国企职工子女享受就业优惠 人文关怀还是“世袭”

　　国企职工子女享受就业优惠现象调查，大庆现象并非特例

　　人文关怀还是变相“世袭”？

　　近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入人们的视野。记者调查了解到，虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企尤其是少数垄断型国企，招收员工时还是不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。

　　这些优惠政策是人文关怀，还是变相“世袭”？在企业竞争日益激烈的今天，劳动用工如何更加市场化？记者进行了调查。

　　部分国企仍有“内部优惠”

　　今年4月，大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整，其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生，由原来直接选聘到操作岗位，改为通过择优选拔，自费进行职业技能培训，合格后才能进入企业工作。对此，部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受，从而引发聚集上访事件。

　　此事在社会上引发一片哗然。尽管大庆油田极力否认存在“包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企子弟顶替接班制度。上世纪50年代到80年代，国有企业因实行职工退休，其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度，被人们视为一项特殊福利。然而记者在采访中了解到，尽管顶替接班政策早已不复存在，但是像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。

　　在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新员工分为管理技术人员和操作工人两大类，前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔，同等条件下职工子女优先录用；后者则更多考虑内部子弟的就业需要，岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女，近几年组织的招工考试，也是在职工子女中择优选拔。

　　央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。记者了解到，在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱，但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30％。

　　已在江苏徐州铁路某单位工作了十多年的马超华（化名）是名“铁路子弟”，虽然当年只是电大毕业，但他还是顺利进入铁路系统。“其实这不是严格意义的‘接班’，而是铁路针对内部子弟有专门的招工名额，这让我们‘子承父业’更多了一份便利条件。”他告诉记者，他那些父母在铁路系统的中学同学，除了自己不想留下的，基本上都在铁路各部门上班了。

　　正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍，目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业，公司虽然对他们有一些就业优惠，但还是满足不了巨大的需求量。

　　人文关怀还是变相“世袭”？

　　对于国企中存在的种种就业“内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。

　　鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍，之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策，一来为了稳定在职的老职工，让他们感觉企业还在想着他们，对他们有所关照，算是一种感情上的慰藉和文化上的融合；二来也是基于现实考虑，职工子女由于成长中的耳濡目染，对企业的历史、文化比较了解，入职后上手更快，而且他们回到家乡后工作也会比较稳定，不会轻易跳槽。

　　大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说，由于地处高寒地区，油田开采也已经过了鼎盛高产期，很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他说，即使在最难就业季，招聘情况也并不乐观。

　　“很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。

　　不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛则认为，国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下，这种做法可以理解，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，这种旧的用人方式就需要进行改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，公平公正招考。

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　　国企“接N代”

　　垄断特权“野蛮生长”

　　职工子女分配政策的微调即引发“惊涛骇浪”，老牌国企改革之难不言而喻。当然，在现实就业生态中，除赤裸裸的内部子女“包分配”外，以公开招聘之名行内部招聘之实的“萝卜招聘”现象也非个案。但不能就此否认，国企“接N代”的存在，实质是垄断特权的“野蛮生长”，是以少数人对就业岗位的侵吞，来剥夺大多数人享受公平就业机会的权利。且国企多年来饱受诟病的重要原因之一就在于内部管理机制，尤其是人事制度的落后，因此对职工子女世袭这种逆潮流而动的行为，一定要坚决说“不”。

　　国企改革，始于足下，但不能止于当下。十八届三中全会《决定》提出推动国有企业完善现代企业制度，要求“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”，这无疑是为国企改革引路领航。只有国企从内到外充分走向市场，成为真正的竞争主体，类似世袭现象才能得到根本遏制。当然，打破世袭还意味着全社会要对“接N代”们给予鼓励和希望，我们有理由相信，从小耳濡目染先辈“开天辟地”创业实践的他们，只要不躺在功劳簿上不求进取，打开思路去拼，放开手脚去闯，继承和弘扬老一代的创业精神，也一定能创造出不逊于祖辈父辈的新辉煌。　　 据新华社