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7月3日:同工同酬,才谈得上体面劳动

2013-07-03 15:25 来源:中国经济网 字号:       转发 打印



  获赔38万用法律为“临时工”撑腰

 长期以来,合同工常被一些用人单位用作“临时工”,他们虽付出难以言表的艰辛,却在工资、福利、待遇等方面与正式工差别很大。法律的施行和案件的判决,让“临时工”们看到了希望,心里有了底气。相信,有了法律作后盾,“临时工”的合法权益和合理诉求,将得到更为积极的回应。

 事实上,1995年劳动合同法实施后,法律意义上已经无正式工和临时工之分,原来的劳动合同法已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利。但由于对同工同酬的界定略显笼统,出现了一些单位只把同酬限于基本工资,而劳务派遣人员所享受的其他福利却与合同制员工差距甚远因此,修改后的劳动合同法加入了新条款。

同工同酬才谈得上体面劳动

 无论是什么原因造成的同工不同酬,最终造成事实的“身份歧视”都是不公平的、不可接受的。凭什么同样岗位、同样工作量,一些人的报酬就要比另一些人高出许多?“编制”又是什么东西,能够化解这天下之大不公?为什么有些单位又可以实行同工同酬?

 劳动者是生产的主人,企业的主人,社会的主人。保护劳动者权益,关键是确保“同工同酬”。同工不同酬,导致了劳动的不平等,引起了劳动者的心理不平衡。构建社会主义和谐劳动关系,就必须消灭同工不同酬现象,消灭身份歧视现象。在企业,要真正实现临时工与正式工同工同酬,关键在政府。政府要依法加强对企业的行为活动的动态管理,加强对企业执法情况的监督检查,加大对违规企业的处罚力度,确保《劳动合同法》在企业落到实处。

实现同工同酬重在权利救济

 尽管法律已经明确,但要真正实现同工同酬,还要给予劳动者相应的程序保障和权利救济。

 首先,用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法。如果对此不公示或者不真实公示,则应视为内部劳动保障规章制度不完备,应根据劳动保障监察条例,由劳动保障行政部门责令改正,直至做出处罚。

 其次,要落实连带责任制。劳动合同法规定,劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

 再次,应建立派遣单位先行赔偿机制。同工不同酬的出现,派遣单位至少存在审查失职的过失。

 最后,由用工单位或派遣单位承担证明同工同酬的举证责任。劳务派遣人员无论在派遣单位还是在用工单位,都处于弱势地位,对其有利的相关证据也往往由派遣单位或用工单位掌握。用工单位或派遣单位有义务证明差别待遇是基于客观、合理的因素,而不是出于身份歧视,否则将承担法律责任。

  中国经济网编后语:

  工作内容相同,因“身份”不同而报酬相差巨大,本身就是对劳动及劳动者的侮辱,也让“临时工”莫名成为“替罪羊”的代名词。应该说,“同工同酬”是社会必须,但就目前来说,还有另外一层忧虑,会不会因此造成一部分人失业?怎么样才能真正保护劳动者的合法权益,而不是让他们成为“被侮辱与被损害”的?这些都需要具体落实。

[责任编辑: 王君飞]

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